Joe Fuler教授在哈佛大学商学院教导了管理实践，在那里他还共同指导他们管理工作项目的未来。1981年毕业的HBS，他创立了全球咨询公司，现在监控集团，现在监控德勤。在他三十年的咨询期间，富勒在高级管理人员和政策制定者上致力于与企业战略和国家竞争力有关的各种问题。他在依赖技术依赖的行业方面具有特别深刻的经验，例如生命科学，ICT和防御和航空航天行业。在其他项目中，他目前正在研究CEO和C-Suite在公共公司中的作用的演变。
大局：整体劳动力趋势以及地平线上的内容
对于商业和政治领导人来说，工作的大局未来是关于劳动力的影响，缺乏技能可用性和参与下降。Joe在Play下解释了两个主要动力：1）人口统计学。普通工人年纪较大，目前的移民政策是不连贯的，K-12教育表现不佳，这导致了2）资格。虽然技能开发/教育已经停滞不前，但最重要的工作的技能要求正在加速进一步超越工人的范围。乔特别关注，因为这种趋势正在系统地破坏了生活工资的基本工作机会。特别是在廉价的地铁地区，工人并没有出于高中出来，他们需要就业的技能。同样有关：一项丰富的研究表明，当他们在20世纪20年代中期时，那些没有做出不错的未来的工作不太可能赶上。与此同时，在企业方面，公司不会通过纠正它们来回应劳动力挑战。相反，他们找到了解决方法，如离岸航行业务或自动化人员离开系统。Joe说：如果你不能得到你需要的工人，你会部署机器人，AI和高级传感器包。 In other words, jobs will simply be eliminated forever. What will be left are the more highly skilled jobs for which K-12 students are not being prepared. Joe sees it as a huge, profound social justice issue.
大流行和数字转型的长期加速
Covid加速了一堆我们在劳动力中看到的趋势，特别是白领在白领方面，很容易能够转移到远程场景。它重新定义了“基本工人”一词，并且在许多方面，雇主和雇员之间的社会和心理学合同，与三年前相比，他们具有完全不同的期望。这场比赛已经改变了雇主对谁负责，员工愿意接受。大流行通过模糊的线条在Flexi-time，儿童保育等问题上模糊地重新装入甲板。乔认为这些和其他与大流行相关的重新评估将粘在长期内。伟大的辞职并不是那么多人退出重组，例如旅行和休闲工人，例如，在亚马逊或Costco仓库工作中搬到更好的工资，福利（如延长教育或家庭假）。“某些行业，特别是对于那些前线工人来说，他们将不得不重新思考乔说”为工人而言。与此同时，谈话也改变了专业的服务工人，他们已经想象出贪得无际的旅行和分离家族并不是他们谋生的唯一方法。公司正在常用于杂交世界的常用经营。
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为什么低工资工作很难填补
低工资工作的核心问题是，烘焙了高营业额的假设，成为一种自我实现的预言。因此，在酒店行业，食品服务，交通物流的工人方面存在持续的贫困渠道 - 任何依赖于人力的部门，因为自动化根本是不可能的。由于营业额是如此常态，它强化了公司的不愿意，这些公司投入培训员工，这些员工可能不会跳船。因此，招聘的基线仍然快速增速（即简单，不熟练），这反过来延续了低工资工人缺乏参与，忠诚度或兴趣。乔的研究表明，实际上，大部分的低工工人宁愿留在他们工作的地方 - 并有朋友，合理的老板和可访问的交通。乔说，这一人口可以保留，因为他们为他们增加了技能的途径而制造了途径，变得更加富有成效，有资格获得提升或进步。换句话说，打破自我实现预言的循环。“你突然出现了这个配方，你开始撤消那种营业胜机，”乔说。这是一个在薄劳动力市场中提供所需保留的策略，并潜在地与组织更深入的联系。
所有关于数据件
太少的公司正在系统地评估他们的营业速率，解析了可以提供有价值的见解的Microdata。应利用数据分析来分析为什么一个团队的平均促销率超过另一个团队;库存和价格实现;和供应链的状态。乔说，它在绩效和人类资产管理方面没有足够的事情。与此同时，AI正在努力通过阻止约2700万人寻找工作来努力。管理未来工作的学习之一，“隐藏的工人，未开发的人才”，确定了一个没有隐藏的巨大的人群，而是通过申请人跟踪系统（ATS）的审议来筛选，该过程和评估候选人。这可能发生，因为可能或可能不是展示者的各种变量：刑事定罪，大学学位，省略的关键词，就业差距。快速和廉价的招聘流程自动剔除很多简历 - 以及潜在可行的前景。“所有这些过滤器都加起来为通常被排除在考虑之外的工人类别，”Joe说。 “Veterans suffer from this quite a bit because the way they describe what they did in the military doesn’t match up with anybody’s job descriptions.” It creates artificial scarcity, exclusions based on maybe only one or two qualifying characteristics. Joe does, however, see for untapped workers in a Microsoft program that he is hiring (with great results) people on the autism spectrum – a population that might otherwise be screened out. “If you reach into those talent pools, you can get workers by making marginal accommodations, workers who are going to help solve your talent shortage,” says Joe.
对于想要在招聘比赛中保持竞争力的公司
乔说，讨论如何在争夺人才中普遍存在，这将是无限期的公司的最重要的迫切。委派人力资源函数和往往往往的业务不起作用，也不会运行相同的旧剧本。“领导人必须开始思考......使用像ai这样的东西来了解擅长工作的人的属性以及如何开始以肯定的或积极的方式寻找人们的依据，”乔解释道。在内部发展人才也必须有系统的承诺，这是培训低工人的工人推进，创造基于补偿的工作的学习机会，还是侧重于技能发展的结构性高中和大学计划。和乔建议取消强调“更多学校”，这会让他们与学者联系起来的人，而是专注于“更多机会”和玻璃盈利潜力的机制。乔已经看到了美国工人的投票数据和美国工人的机构感。这只是一个参与它的问题。“我对美国工人的态度持乐观，因为他们觉得自己有问题，”乔说。但必须有一个框架来支持和激活该机构。
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